Avaliacao de Desempenho

A idéia de avaliação remonta os primórdios da civilização. A autora Maria Diva da Salete Lucena relata a existência de registros escritos dos sumérios, sociedade habitante no Vale de Eufrates, há aproximadamente 6000 anos, que traziam avaliações sobre transações com ferramentas e metais. Chiavenato informa práticas no século IV, do Santo Inácio de Loyola, que utilizava relatórios e notas de atividades e principalmente, apontamentos sobre o potencial de cada um dos jesuítas do convento onde vivia. Mas a necessidade de avaliar dentro das organizações iniciou-se juntamente com o advento da Escola da Administração Científica, no início do século XX. O objetivo da Escola Científica era incrementar a produtividade do trabalhador por meio de uma análise científica e sistemática do trabalho, preocupando-se em obter um aumento de produtividade por meio da eficiência da máquina. Assim a avaliação de desempenho tornou-se o principal método para decidir se o empregado mantinha ou não o seu emprego. Neste contexto, o pensamento da administração girava em torno de questões relacionadas às máquinas deixando de lado às questões referentes ao trabalho das pessoas, haja vista o empregado era considerado uma parte integrante da máquina que só poderia ser motivada através de incentivos financeiros.
Quando a Escola de Recursos Humanos surgiu, houve então um movimento para mudar o pensamento dos gerentes e supervisores das organizações. Um dos objetivos mais importantes era humanizar as relações dentro das empresas de forma a atender as necessidades dos colaboradores. Dentro deste enfoque voltado para as pessoas foi constatado que o aumento da produtividade está relacionado com a satisfação do funcionário que passou a ser tratado como um ser integrante da organização.
A avaliação de desempenho é um dos métodos que toma como base as relações humanas dentro da empresa, e como estas relações interagem com o trabalho que deve ser desempenhado. Com o auxilio de métodos é possível verificar as competências e os resultados alcançado pelos funcionários em relação aos objetivos e metas da organização, buscando promover aqueles que se destacarem em suas competências.

Segundo Chiavenato(2008), a avaliação de desempenho ou apreciação do desempenho do indivíduo no cargo, está associada às práticas de Administração de Recursos Humanos. O autor considera que a avaliação de desempenho é um conceito dinâmico, pois deve ser permanente dentro das organizações. Neste sentido a área de recursos humanos é importantíssima pois é de sua responsabilidade gerir pessoas direcionando-as para um objetivo proposto, buscando ao mesmo tempo cuidar para que estas pessoas não se desviem dos projetos da organização, ou até mesmo, desperdicem seus talentos em setores não adequados ao seu perfil. A avaliação de desempenho é, portanto,uma ferramenta interessante para localizar estes e muitos outros problemas organizacionais, corrigir os rumos da empresa e verificar os resultados alcançados.
O autor Antônio Caetano(2008) relata que o fator humano é, nos dias de hoje, um dos principais fatores determinantes de competitividade das empresas, o que tornou a avaliação de desempenho importante para o sucesso das organizações à medida que serve para maximização dos resultados, motivando os funcionários a crescerem juntos com a empresa.
Carvalho(1998) pontua que a avaliação de desempenho contitui-se numa série de técnicas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho. Esta avaliação possibilita o reconhecimento do esforço e da capacidade de cada funcionário, e facilita decisões sobre uma política eficiente de promoções e ajuste salariais, e até mesmo decisões sobre investimentos em treinamentos que maximizem o alcance dos resultados.
Para Lefton (1977), a avaliação de desempenho propõe uma discussão formal entre superior e subordinado viabilizando consciência sobre os trabalhos desempenhados no presente momento e uma idéia de como poderão ser efetuados no futuro de forma a beneficiar a organização.
Define Pontes(1996), que a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. O autor aponta uma máxima da avaliação que é a necessidade de torná-la um instrumento para a evolução das pessoas e dos processos. Avaliar pode ser encarado como tomar consciência de acertos e erros, aprimorando comportamentos, métodos, rotinas, etc, aumentando a competitividade da organização. Dentro desta realidade de competitividade exigida pelo mundo globalizado, a avaliação de desempenho deve ser utilizada por organizações preocupadas em manterem um atendimento com qualidade, flexibilidade e produtividade às demandas de seus clientes.
A avaliação de desempenho pode também tornar a empresa mais homogênea à medida que os colaboradores entendam que precisam trabalhar por um objetivo comum traçado no planejamento estratégico. Quando as pessoas estão conscientes de suas responsabilidades, das metas de seu cargo e possuem uma visão global do negócio da empresa elas serão capazes de melhorarem seus próprios resultados.

Referências:
Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3º edição 2008.
Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. 9º edição 2009.
Lucena, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho. Editora: Atlas
Caetano, Antonio. Avaliação de Desempenho - Metáforas, Conceitos e Práticas. RH Editora, 2008.